Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem

Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem

Gabriele Höller


EUR 15,90

Format: 13,5 x 21,5 cm
Seitenanzahl: 62
ISBN: 978-3-99064-039-5
Erscheinungsdatum: 25.09.2017
Wenn ein als schwierig erlebtes „Außen“ nicht veränderbar ist, gilt es umzulernen und zu fragen: Wie gehe ich anders damit um? Worauf richte ich meine Aufmerksamkeit und meinen Gestaltungsspielraum? Was kann ich konkret tun? Dieser Ratgeber gibt Antworten.
Vorwort


„Inmitten der Schwierigkeiten, liegt die Möglichkeit!“
(Albert Einstein)

„Wenn der Andere anders wäre, hätte ich kein Problem“ und „Wie schaffe ich es, nicht alles persönlich zu nehmen, mich besser abzugrenzen und die Dinge nicht so nahe an mich heranzulassen?“ Mit diesen Gedanken und Erwartungen kommen Menschen häufig in mein Coaching und möchten verständlicherweise eine Lösung dafür.
Das oftmals geschilderte Problem ist das schwierig erlebte „Außen“, zum Beispiel der Chef, der Partner, Kollegen und Kolleginnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, der Markt, Rahmenbedingungen wie Budget, Ressourcen, Strategie, Ziele u.v.a.m., und dies alles soll sich im eigenen Sinne verändern.
Diese Themenstellungen sind aus meiner langjährigen Coaching-Erfahrung ein Dauerbrenner und haben das Potenzial, dass Menschen in Burn-out-Dynamiken schlittern, ohne bewusst gegen-zusteuern.
Die Selbstkompetenz zu erhöhen, wenn es im Alltag eng wird, heißt nichts anderes, als bewusst und aktiv etwas dazu beizutragen, damit eine schwierige Situation leichter wird. Ein wesentlicher Aspekt, der mir bei meiner Arbeit als Coach am Herzen liegt, ist die Stärkung der Selbstkompetenz, damit Menschen sich des Raums zwischen Reiz und Reaktion bewusst werden und ihn für das eigene Wohl nützen. Damit beschäftigt sich in großem Umfang dieses Buch.

Coaching
Das Ziel im Coaching ist, die als schwierig erlebte Erzählung zu „verrücken“, „kreativ zu denken“, um neue Handlungsspielräume und Lösungsmöglichkeiten zu erkennen und erfolgreich umzusetzen. Es geht um die Unterbrechung „wenig hilfreich“ erlebter Haltungen (Einstellungen) und Verhaltensweisen.










„Wenn der/das/die Andere anders wäre, hätte ich kein Problem


Wie viel Zeit Ihres Tages dreht sich um Dinge, die Sie ärgern und beschäftigen, weil sich Menschen Ihnen gegenüber anders verhalten, als Sie es erwarten? Wie viel Zeit vergeuden Sie, ohne auch nur einen Schritt einer Lösung oder einer Veränderung näher zu kommen?
Völlig verständlich ist der Wunsch, die Sehnsucht, dass sich das „Außen“ ohne das eigene Zutun im eigenen Sinne verändert. Wenn der Andere anders wäre, hätten Sie kein Problem. Geht es Ihnen nicht auch so? Gemeint ist damit, wenn ein anderer Mensch, wie zum Beispiel Ihr Ehepartner, Ihre Arbeitskollegen, Ihr Chef etc., sich in Ihrem Sinne verhalten würde, wären der Alltag und Ihr Leben einfacher zu bewältigen. Die Realität ist oftmals eine andere, denn ausgeprägte Bewertungen und Beurteilungen blockieren und verengen den Spielraum für die Toleranz des „Andersseins“.
Paul Lissmann, ein österreichischer Philosoph, hat kürzlich in einem Fernsehinterview Toleranz sinngemäß so definiert: „Tolerant sind wir, wenn wir das akzeptieren, was wir ablehnen.“ Zugegeben, ein hoher Anspruch mit rechtlichen, ethischen und kulturellen Einschränkungen. Einen Mord oder eine Vergewaltigung gilt es nicht zu akzeptieren, da sind wir uns rasch einig, nur: Wie sieht es mit unserer Toleranz im Alltag aus?
Überlegen Sie einmal: Was löst es bei Ihnen aus, wenn sich ein anderer Mensch nicht in Ihrem Sinne verhält? Stellen Sie sich eine konkrete Person vor. Welche inneren Beschreibungen, Erklärungen, Bewertungen und Erwartungen tauchen ganz automatisiert auf, völlig unwillkürlich, und lösen bei Ihnen eine bestimmte Reaktion oder ein bestimmtes Verhalten aus?
Nehmen wir einmal an, Ihr(e) Chef(in) hat eine andere Art zu kommunizieren als Sie: direkt in der Sache, nicht zimperlich in der Wortwahl. Wie geht es Ihnen dabei? Tauchen da möglicherweise folgende oder ähnliche Gedanken auf? Wie kann dieser Mensch nur derart inkompetent und geringschätzig mit mir als Mensch umgehen, was denkt der sich eigentlich dabei? Von einer Führungskraft wird man sich doch Sensitivität und Wertschätzung im Umgang mit Mitarbeitern erwarten dürfen, oder? Dafür werden die ja schließlich bezahlt!
Ja, ich gebe Ihnen völlig recht: Für Menschen, die in Führungsverantwortung stehen, wäre es höchst notwendig, diese Kompetenzen zu besitzen oder zumindest gut geschult in den Bereichen Kommunikation, Wertschätzung, Umgang und Motivation von Mitarbeitern zu sein. Die Erfahrung zeigt indes, trotz verstärkter Bemühungen in der Auswahl von Führungskräften und in der Führungskräfteentwicklung, dass die Themen „Wertschätzung“ und „respektvolle Kommunikation“ im stressigen Alltag oftmals auf der Strecke bleiben.
Das Dilemma, das Führungskräfte tagtäglich zu bewältigen haben, ist, dass bei einer Anzahl von angenommen zehn Mitarbeitern eben diese zehn Personen mit hoher Wahrscheinlichkeit unterschiedliche Vorstellungen von einer wertschätzenden Kommunikation und einem respektvollen Umgang miteinander haben. Was für den einen eine spaßige Bemerkung ist, empfindet ein anderer in seinem Inneren als Abwertung und fühlt sich dementsprechend angegriffen und verletzt.



Die Bedeutungsgebung in der Kommunikation

Das alte Sprichwort „Es allen recht getan, ist eine Kunst, die niemand kann“ trifft hier den Nagel auf den Kopf. Selbstverständlich wird eine wertschätzende Kommunikation innerhalb eines Korridors in unserer kulturellen Wertegemeinschaft die Chance erhöhen, dass eine Aussage positiv ankommt. Sicher, im Sinne von berechenbar, ist dies jedoch nicht. Diese Sicherheit und Berechenbarkeit erlangen wir nur in der Kommunikation mit Maschinen. Wenn Sie möchten, dass ein Gerät seine Funktion erfüllt, drücken sie auf on; wenn Sie möchten, dass dieses Gerät seine Funktion einstellt, drücken Sie auf off; zu fast 100% ist dies vorherbestimmt. Menschen sind jedoch keine Maschinen und verhalten sich auch nicht so; sie reagieren autonom, selbstorganisiert und unvorhersehbar.
Ob eine bestimmte Aussage wie zum Beispiel „ehrgeizig agieren“ eine positive oder eher eine negative Assoziation in den Ohren eines Menschen auslöst, hat ein Sender nicht in der Hand. Die Bedeutung von etwas Geäußertem gibt immer der Empfänger. Wie etwas ankommt, ist der ausschlaggebende Punkt. Diese Ansicht wird in vielen theoretischen Kommunikationsmodellen seit Jahren vertreten. Dennoch übernimmt der Sender viel Verantwortung dafür, wie klar und präzise, wie respektvoll und verständlich und mit welcher Intention seine Botschaft kommuniziert wird - nicht mehr und nicht weniger.
Nach den Erkenntnissen der Neurobiologie sind Menschen autonome Wesen. Das Erleben wird von innen heraus erzeugt. Wie erwähnt, bestimmt der Empfänger einer Botschaft über deren Bedeutung, also darüber, wie etwas aufgenommen wird, nicht der Sender. Folgt man diesem Gedanken, heißt dies für den Arbeitsalltag: Wichtig sind die Rückmeldungen von Ihren Gesprächspartnern, um zu erkennen, wie wirksam Ihre Kommunikation erlebt wird. Es geht immer um interaktionelle Wechselwirkungsprozesse, um Rückkoppelungen zwischen Menschen sowie um ein optimales Aktivieren der vorhandenen Kompetenzen aller Beteiligten.




Missverständnisse im Alltag - Sprache schafft Wirklichkeit

Nehmen wir ein Beispiel aus der Praxis. Eine Coaching-Kundin, eine Juristin, die es gewohnt ist, eine klare, direkte, beurteilende Sprachwahl in ihrem Arbeitsalltag zu verwenden, bekommt nun als Feedback im privaten Bereich, dass ihre direkte, bewertende Ausdrucksweise wie zum Beispiel „Das ist unmöglich“ oder ein generalisiertes Statement wie „Die heutige Jugend wird in Zukunft nicht mehr konzentriert arbeiten können“ irritierend ankommt. Aus ihrer Sicht eine völlig unverständliche Reaktion, weil „Sagen wird man es doch dürfen, heißt ja nicht, dass dies ein Anderer auch so sehen muss. Der Andere soll doch nicht so empfindlich sein!“
Wenn Ihre Kommunikation oder Ihr Verhalten bei anderen Personen wiederkehrend kritisch ankommt, obwohl Sie der Ansicht sind, Sie kommunizieren wertschätzend, kann dies ein Ohnmachtsgefühl auslösen: „Ich kann zur Veränderung des Außen nichts beitragen.“ Sie fühlen sich dadurch möglicherweise gestresst, gereizt, hegen Zweifel, ob Ihr Gesprächspartner überempfindlich reagiert oder ob Sie sich unsensibel in der Wortwahl ausdrücken.




Grundprinzipien der Aufmerksamkeitsfokussierung

Wie ausgeführt, ist es ein sehr nachvollziehbarer und verständlicher, äußerst menschlicher Wunsch, dass das „Außen“ sich verändern soll, wenn ich als Mensch ein Problem damit habe. Obendrein ist es eine durchaus legitime Erwartung, wenn Menschen in ein Coaching kommen und ihr Problem schildern, dass sie sich eine rasche Lösung wünschen. Diese Menschen haben aus ihrer Sicht sicher gute Gründe, dies so zu sehen, zum Beispiel wenn eine Chefin geringschätzig agiert; wenn die verschärften Rahmenbedingungen zu mehr Druck und Stress beitragen; wenn keine klaren Vorgaben vorhanden sind etc. Diese Schilderungen gilt es im Coaching fraglos empathisch zu begleiten; der Coach sollte selbstverständlich verstehen, dass die geschilderte Situation aus der Sicht eines Anderen derzeit schwierig erlebt wird - mit einer Einschränkung: Ich als Coach kann keine Änderungen in Bezug auf den jeweiligen Chef oder die jeweiligen Strategien bewirken. Also muss es gelingen, würdigend einen Weg und ein Ziel zu erarbeiten aus der Sicht: „Der Andere soll sich ändern“ hin zu: „Wie kann ich besser und leichter mit dem Außen umgehen?“, d.h. hin zum eigenen Einfluss- und Verantwortungsbereich. Wenn Sie keinen Einfluss auf „das Außen“ haben, bleibt Ihnen nur der Weg zu überlegen, wie Sie anders damit umgehen. Diese „Wende“ oder auch „Ent-täuschung“ kann Ihnen niemand ersparen. Das heißt klarerweise auch, dass vorweg alle Verhaltensoptionen, wie Sie aktiv Einfluss auf „das Außen“ nehmen können, im Coaching reflektiert werden, wie zum Beispiel die Option, ein direktes und klärendes Gespräch mit dem Partner, mit Führungskräften oder mit Kollegen zu suchen.
In vielen meiner Coachings gelingt eine nachhaltige Veränderung erst dann, wenn Menschen den Gedanken loslassen, der Grund dafür, dass sie ein Problem haben, liege außerhalb ihrer selbst. Solange man die Verantwortung auf andere abschiebt, auf die, die einen unfair behandeln, auf einen fordernden statt fördernden Chef, auf einschränkende Grundüberzeugungen, ungünstige Rahmenbedingungen etc., wird die eigene Situation in der Sackgasse verharren. Sie selbst und nur Sie haben die Macht, Ihre Situation zu verändern. Auch wenn Sie mit gravierenden äußeren Einschränkungen konfrontiert sind, bleibt Ihnen immer noch die Freiheit und die Wahl, eine andere Haltung diesen Restriktionen gegenüber einzunehmen.
Die Fokussierung der Aufmerksamkeit ist bereits bei Milton Erickson, einem Pionier der Hypnotherapie, ein zentraler Begriff und heißt nichts anderes als: „Alles menschliche Erleben entsteht und wird stabilisiert durch Fokussierung der Aufmerksamkeit auf bewusst-willkürliche Ebene (Logik/Rationalität) und unwillkürlich-unbewusste Ebene (Intuition/Gefühle).“ Erleben ist niemals statisch es ist fortwährend im Fluss und wird kontinuierlich neu erzeugt.

Der Gedanke, den auch Stephen Covey zur Aufmerksamkeitsfokussierung geprägt hat, ist einfach und in seiner Aussagekraft dennoch sehr weitreichend.


Stephen Coveys Circle

Uns umgeben im Allgemeinen zwei konzentrische Kreise: der „Circle of Concern“ und der „Circle of Influence“.
Viel Zeit dreht sich um Dinge, die uns ärgern und beschäftigen, die wir aber nicht direkt beeinflussen können? Wie viel Zeit vergeuden wir, ohne auch nur einen Schritt einer Lösung oder einer Veränderung näher zu kommen? Viel zu oft und viel zu viele Stunden.

Der „Circle of Concern“
Dieser Außenkreis umfasst all jene Dinge, die uns betreffen: Dinge, die uns Sorgen bereiten und/oder ärgern, positive wie negative Dinge. Sie alle beanspruchen unsere Aufmerksamkeit, obwohl wir sie nicht ändern oder beeinflussen können.
Eine wesentliche Frage lautet: „Was müssen Sie anerkennen, was derzeit nicht zu ändern ist, obwohl es Sie ärgert oder belastet?“

Der „Circle of Influence“
Der innere Kreis umfasst all jene Dinge, auf die Sie direkt Einfluss nehmen können und die Sie dadurch auch gestalten oder zumindest mitgestalten können, worauf Sie eine Wirkung erzielen können.
Eine wesentliche Frage lautet: „Worauf haben Sie derzeit Einfluss und wo können Sie aktiv an einer Veränderung arbeiten?“
Auch wenn dieser Anteil angenommen nur 10-20?% beträgt, so ist es dennoch genau dieser Prozentsatz, an dem zu arbeiten ist, denn das ist der Teil, der einzige Teil, den Sie ändern können.

Den Einflussbereich erweitern - Fragen zur Aufmerksamkeitsfokussierung
Mittels ziel-, lösungs- und ressourcenorientierten Fragen kann es gelingen, die Aufmerksamkeit in die gewünschte Richtung zu fokussieren und Menschen anzuregen, einen Perspektivenwechsel vorzunehmen.

„Die große Kraft der Fragen liegt darin, dass sie das Denken lenken, damit es seine Richtung ändern kann!“
(Autor unbekannt)

Falls Sie eine schwierige Situation zu bewältigen haben, könnten Sie selbstreflexiv versuchen herauszufinden, was Sie tun können, um ihre Sachlage zu verbessern.
Wofür und wie setzen Sie Ihre Energie ein?
Woran können Sie derzeit arbeiten? Wohin richten Sie sich aus? Auf das, was unabänderlich ist? Oder auf Ihren Einflussbereich (Circle of Influence)? Zielorientiert oder problemorientiert, ressourcenorientiert oder defizitär?
Worauf fokussieren Sie in stressigen Situationen/Krisen Ihre Aufmerksamkeit? Auf Schwächen oder auf Stärken und Möglichkeiten?
Wie denken Sie „wirklich“ in schwierigen Situationen im Alltag über Partner(innen), Kolleg(inn)en, Führungskräfte und Mitarbeiter(innen)? Optimistisch, pessimistisch, wertschätzend oder geringschätzig/abwertend?




Bewusste Lenkung der Aufmerksamkeit

Die Auswahl, worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten, gestaltet unsere Erfahrungen. So konstruieren wir unsere Welt und unsere Beziehungen. Dies hat Auswirkungen auf die Neuroplastizität, auf unsere Verschaltungen im Gehirn und darauf, wie wir die Welt wahrnehmen und somit unsere Realität erzeugen. Achtsames Wahrnehmen hilft Ihnen, die inneren Dialoge und Monologe und Motive zu erkennen, die Sie unter Druck setzen.
Um alte, wenig hilfreiche Muster zu erkennen und stattdessen neue Muster zu etablieren, braucht es einer bewussten Einsicht, um diese neuen Muster - ohne Bewertung und Schritt für Schritt - in ein hilfreiches Verhalten zu transferieren.

Die bewusste Lenkung der Aufmerksamkeit „Achtsamkeit“ verläuft von außen nach innen.


Merkmale innerer Achtsamkeit

Gegenwärtigkeit
Lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit auf den Moment des Erlebens, auf Körperempfindungen, Gedanken, Gefühle, Impulse, Bilder, Stimmungen etc. Durch diese Entschleunigung kommt der Geist zur Ruhe und Klarheit kann sich einstellen.

Akzeptanz
Versuchen Sie, nicht zu urteilen, zu kritisieren, zu bewerten oder sofort etwas verändern zu wollen, d.h., schauen Sie hin und anerkennen Sie, was Sie wirklich bewegt.

„Innerer Beobachter“
Finden Sie einen Abstand zum Beobachteten (d.h., treten Sie aus der Assoziation heraus): Nehmen Sie eine Position des „inneren Beobachters“ ein, der nicht mit den betrachteten Zuständen identifiziert ist. „Man ist nicht seine Gefühle“ - diese Einsicht dient zur Desidentifikation; sie hilft, Abstand zu gewinnen von den eigenen belastenden Emotionen.
Wenn die äußeren Bedingungen nicht in Ihrem Einflussbereich liegen, befindet sich das Ziel hinter dem Ziel: „Wie schaffe ich es, nicht alles persönlich zu nehmen, mich besser abzugrenzen und die Dinge nicht so nahe an mich heranzulassen?“ Daran zu arbeiten, erhöht die Eigenverantwortung und damit das Selbstwirksamkeitserleben: „Ich kann etwas für mich tun.“
Achtsamkeitstraining ist nichts anders, als unseren Geist darauf zu fokussieren, sich selbst besser wahrzunehmen und zu entschleunigen, und zwar sowohl die Innenwelt als auch die Außenwelt.
Ziel ist, einen größeren inneren Abstand zu erreichen, gepaart mit Wertschätzung, Selbstachtung und Anerkennung bei gleichzeitigem Erhalt von Ehrgeiz und hohen Ansprüchen.

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